No Brasil 90% das empresas são familiares. De cada cem empresas apenas trinta e três passam para segunda geração, ou seja, apenas 33% das organizações conseguem êxito na sucessão. A sucessão organizacional é um assunto que deve estar na cabeça do gestor desde o início da administração de qualquer organização. É fato! Depois de vinte ou trinta anos, às vezes mais, de trabalho árduo é chegada a hora de passar o legado para outra pessoa, e é ai que surge o principal problema: quem é essa pessoa? Considerando uma empresa famíliar, geralmente é o filho ou algum parente muito próximo que está dentro da empresa há vários anos. Trata-se de um momento bastante delicado para o futuro da empresa, o gestor deve se preocupar desde cedo em preparar uma pessoa para assumir seu lugar pois no ato da sucessão essa pessoa deve estar apta a conduzir a empresa e se possível melhorar os processos/resultados da mesma.
Estava lendo uma reportagem do fundador e presidente da Incorporadora e Construtora Tecnisa de São Paulo, o senhor Meyer Joseph Nigri. Na proximidade da sucessão organizacional Nigri foi perguntado sobre quais os conselhos que ele daria para seus filhos, um engenheiro e uma arquiteta, para que eles pudessem conduzir a empresa que está entre as cinco maiores do seu setor em São Paulo, segundo o ranking da Empresa Brasileira de Estudos do Patrimônio (Embraesp). Nigri listou três conselhos: ética acima de tudo, domínio da matemática financeira e boa gestão de pessoas, além disso, ele sugere muito esforço para realização das tarefas e uma formação acadêmica consistente.
Estou imerso num processo de sucessão na agência de viagens Káritas Turismo Ltda, empresa familiar que surgiu em 1992 e trabalha basicamente com o destino Fernando de Noronha. Iniciada pelo meu pai, Cláudio Manoel Xavier, essa empresa ainda preserva algumas características não profissionais típicas de uma empresa famíliar. O processo de sucessão iniciou em 2005 e hoje, baseado em minha experiência, posso dar algumas dicas para ambos os lados, quem está deixando e quem está assumindo. Desde já adianto que o processo de sucessão é bastante complexo e deve estar embasado num sério planejamento para que seja minizado qualquer problema oriundo dessa transição. É importante salientar que estou falando em um processo de sucessão de uma empresa de pequeno porte!
O sucedido, aquele que está passando a posição que ocupa deve preparar por pelo menos dois anos o seu sucessor. Nessa preparação ele deve investir na aplicação da cultura da empresa na mente do sucessor, deve oferecer mais liberdade e responsabilidade na resolução de problemas do dia-a-dia sempre acompanhando e observando de maneira crítica o comportamento dessa pessoa e o mais importante, deve analisar o relacionamento dessa pessoa com os demais integrantes da equipe verificando como as pessoas estão reagindo a este processo.
Pelo lado do sucessor, ele deve mostrar habilidades técnicas e comportamentais necessária a posição que ocupará. Além disso, esta pessoa deve estar muito bem entendida sobre todas as áreas da organização, dominando de maneira efetiva todos os processos da empresa. Deve estar ciente que a cobrança sobre suas tarefas será bem maior que o normal, afinal de contas ele terá que demonstrar o porque dele ter sido escolhido no processo de sucessão. A formação acadêmica e a experiência que eu já tinha na organização foram fatores facilitadores em meu processo.
Tags: Habilidades técnicas e Comportamentais, Sucessão Organizacional, Tecnisa
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